Rörelse & Utveckling Organisationskonsulter

Vårt synsätt

Drivkraften hos oss i Rörelse & Utveckling är vårt stora intresse att förstå hur människan och organisationen samspelar och utvecklas: Vad är det som får ett ledarskap eller medarbetarskap att fungera? Hur medverkar man till att effektiva team, organisationer och verksamheter skapas? På vilket sätt kan individen och organisationen utvecklas tillsammans, och hur kan vi som konsulter bidra till detta?

En viktig utgångspunkt och vägledning i vårt arbete den så kallade systemiska, narrativa och värdesättande traditionen. Vi tror att ett sådant förhållningssätt medverkar till genomgripande utvecklingssteg. Vi har sammanfattat dessa tankegångar i några centrala teser:

A. Man behöver utforska mönster och samband mellan många olika faktorer i ett socialt system, t ex en organisation, för att hitta vägar till verklig förändring och utveckling. Vi kallar det för ett systemiskt förhållningssätt.

B. Det sätt vi människor väljer att beskriva verkligheten på genom vår kommunikation eller vårt ”språk” är det som håller samman människor, sociala system och organisationer. Men språket kan också skapa begränsningar. Att uppmärksamma språket och att utveckla kommunikationen hos individer och i organisationen är därför en av ledarens mest centrala uppgifter. Det är det vi menar med ett narrativt förhållningssätt.

C. Förutsättningen för att individer, grupper och organisationer skall utvecklas förstärks genom ett så kallat värdesättande förhållningssätt (appreciative inquiry) som innebär att man systematiskt utforskar, identifierar och bekräftar det som redan fungerar, dvs. nuvarande resurser och färdigheter, och vidareutvecklar dessa.

D. Dialog och reflektion är viktiga inslag i allt utvecklingsarbete, liksom ett gemensamt lärande där man utforskar olika perspektiv, skapar kunskaper och utvecklar sin förståelse tillsammans med andra. Inte minst genom utforskning av våra konkreta handlingar och dess effekter, sk ”aktionslärande” . Vi kallar det ett förståelsebaserat ledarskap.

E. I ”nuet” finns alltid vår historia representerad, men också vår framtid genom de drömmar och visioner vi bär på. Det vi tänker, känner och gör ”här och nu” är därför en viktigt källa att utforska, och en utgångspunkt för utveckling och förändring.

F. För att verklig förändring skall uppnås behöver ett utvecklingsarbete också omfatta organisationskulturen, dvs. rådande (dominerande) antaganden, föreställningar och beteenden hos individen, gruppen eller organisationen.

G. Människan är i grunden utvecklingsbar, och har en stor potential att växa i rätt miljö. En organisation och dess medlemmar kan utvecklas parallellt – i en organisation är den enes utveckling en förutsättning för den andres.

H. Vi människor behöver både känna trygghet och bli utmanade för att utvecklas. Tryggheten kan bestå av att veta att jag får stöd och uppbackning, och utmaningen i att tvingas pröva eller ompröva mina egna perspektiv, mitt förhållningssätt eller min egen position.

Några av våra litterära inspirationskällor:

•	Andersen, T. Reflekterande processer, Mareld, 1991.
•	Bateson, G. Mind and Nature, Hampton Press, 2002.
•	Bergman, S. Blomqvist, C. Uppskattande samtalskonst, Mareld, 2004.
•	Dalsgaard/Voetmann/Meisner. Forvandling, Psykologisk Forlag (Danmark), 2002.
•	Furman, B. Det är aldrig för sent att få en lycklig barndom, Natur och Kultur, 1998.
•	Pearce, W. B. Interpersonal Communication, HarperCollinsCollegePublishers, 1994.
•	Sandberg, J. Targama, A. Ledning och förståelse, Studentlitteratur, 1998.
•	Tomm, K. Systemisk intervjuteknik, Mareld, 2000.
•	Abrahamsson, E. Berglund, G. Psykoterapins förnyare, Mareld, 2007.
•	Bolman/Deal, Nya perspektiv på organisation och ledarskap, Studentlitteratur, 2005.